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Capítulo
14
A Meritocracia
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O
vendedor expressava sua decepção para com suas chances futuras na companhia:
- Pois olhe, não tenho a menor idéia de como eles decidem as promoções.
A gente nunca sabe de nada, é tudo surpresa. Tem até caso de quem é promovido,
todo mundo sabe que não vai dar certo, e depois que descobrem o fracasso,
rebaixam o cara para a função anterior mas não podem mais mudar o salário.
Fica uma bagunça completa.
Parece algo insólito, não é? Porém é um relato real. É inconcebível que
grandes empresas ainda mantenham esse grau de subjetividade como método
de promoções. Não há sinal de interesse coincidente entre essa atitude
gerencial e os objetivos da organização. Seria bom examinarmos o porquê,
onde estão as forças que fazem com que tal conduta sobreviva. Mais uma
vez, o modelo menos recomendado é o da administração pública e seu processo
de nomeações em cargos ditos "de confiança". É bom examiná-lo com atenção
porque as motivações internas são as mesmas em ambos os casos.
O principal motivo pelo qual alguém é nomeado para um cargo "de confiança"
está explícito na expressão. Não se trata, em absoluto, de selecionar
alguém competente. O objetivo é ter alguém em uma posição, que detém algum
poder, que não hesitará em apoiar, em qualquer circunstância, aquele que
o indicou para o cargo.
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Obterá
facilidades para o que, ou para quem o chefe pedir e, importantíssimo,
criará todas as dificuldades possíveis para aquilo que não interessar
a seu padrinho. Desta maneira, ele potencializa o poder do chefe. Isso
significa que, a uma palavra sua em uma dada direção, as coisas se resolverão
magicamente, enquanto que, a uma palavra igualmente sua, porém na direção
oposta, obstáculos burocráticos invencíveis se erguerão no caminho de
seus desafetos. Este é o motivo pelo qual os políticos tanto lutam por
nomeações. Ter cargos à disposição e nomear sua gente para ocupá-los é
aumentar sua área de poder na máquina pública.
É evidente, portanto, que interessa ao bem público que os cargos de nomeação
por indicação sejam reduzidos ao mínimo. Basta transformar o máximo possível
de cargos de confiança em funções técnicas com contratação profissional.
É importante notar aqui que a estabilidade em cargos trabalha contra o
princípio dos interesses coincidentes. Nada melhor que saber que não pode
ser dispensado para reduzir o esforço de alguém ao mínimo. O prêmio aqui
é o que se chama de sinecura, um cargo com remuneração razoável com o
mínimo de exigência e, ainda por cima, permanente. Como já demonstramos,
regras para interesses coincidentes têm que trabalhar as duas pontas da
questão. Prêmio pelo desempenho que se deseja e punição imediata para
o comportamento inconveniente para com a organização, seja pública ou
privada.
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Ora,
dentro das empresas, o que sucede é que as chefias tentam manter dentro
de suas atribuições a escolha dos que preencherão as funções. A situação
é muito melhor que no serviço público, pois ali existe um interesse em
competência, mas muitas vezes existe contaminação. Há escolhas por motivos
de simpatia, tradição de lealdade pessoal, confiança, enfim, por uma variedade
de motivos. Está lá dentro, inserida, a mesma motivação existente nas
nomeações políticas. A diferença é o grau de intensidade.
Assim, interessa às organizações privadas criar sistemas que reduzam as
escolhas eivadas de interesses pessoais por outros, que visem promover
os funcionários competentes. Uma vantagem subsidiária é reduzir os compromissos
espúrios de origem pessoal por vínculos com o processo de escolha por
mérito. Este, sim, de interesse fundamental para a empresa. Como deveria
ser um sistema assim?
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